![]() |
姓名: | 张见明 |
![]() |
领域: | 人力资源 运营管理 企业文化 领导艺术 |
![]() |
地点: | 广东 深圳 |
![]() |
签名: |
- 博客等级:
- 博客积分:3926
- 博客访问:1256690
张见明《人力资源管理从3P到6P》书稿介绍 自序: HR改变中国!管理改变中国!
“虎势不在于扑物之时的一蹴而就,虎势更在与其卧地静然观物之时。”
这句N年前一位同事在分别时候所给我的临别赠言,一直在激励我、鼓励我、鞭策着我。
1998年夏天回国以后,一直在观察、在实践、在分析、在总结、在探索……,
管理到底是什么?管理,真正的管理应该是什么?从宏观到微观,从理念到操作,从企业内部角度到从管理咨询角度,从中国文化到欧美文化,从西方正宗MBA理论到中国企业实践,正所谓上下求索。
人力资源管理的目的究竟是什么?是管住员工的工具?或是管住员工的思想的文化管理?所谓企业管理最高境界的组成部分?第一次听到清华大学EMBA班教授讲文化管理是企业管理的最高境界时,差点让我昏倒。
没有厘清人力资源管理的目的而谈人力资源管理,如同牛头不对马嘴,根本没有实质的意义。
实际上,人力资源管理的目的与整个企业管理的目的是紧密相关的,从属于企业的终极目标和使命,从属于企业的价值观、信仰。因此离开了使命、信仰,谈任何管理就势必成了粤语中的“鸡同鸭讲”。
人力资源管理需要前提条件,那就是企业战略和企业主对人性认知的输入,血汗工厂的人力资源管理与惠普之类的高尚企业的人力资源管理所追求的疯牛马所不能及的。
法约尔提出管理的职能包括计划、组织、指挥、协调、控制五个职能,古利克和厄威克认为,管理的职能是:计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算,提出了著名的管理七职能。哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈里奇把管理的职能划分为:计划、组织、人事、领导和控制。
实际上,管理职能必然与企业环境、管理主体、管理客体相联系的,从管理职能维度无法界定管理,无法把控管理的全局性和管理的核心内涵。
因此有必要将管理的职能学说发展成为管理的构成学说,突破在职能层面对管理的认识,上升到企业层面对管理的认识。
张见明“管理五大构成”认为,管理由框架、责任、结果、制衡、激励五大构成组成,管理必须在这五个构成面建立体系,并且营运这些体系。
1) 框架:一个企业或组织首先需要构建其框架,明确其存在和发展的格局是什么。
框架主要是由使命、价值观、战略规划所组成,尤其是使命。中国的企业对使命基本是空白,或对使命缺少必要的严肃性。使命驱动和投机驱动的企业在本质上是根本不同的,对管理的需求也天壤之别。
彼得·德鲁克认为:“一个企业不是由它的名字、章程和公司条例来定义,而是由它
的使命来定义的。企业只有具备了明确的任务和目的,才能制定明确和现实的企
业目标。”
使命回答公司为什么存在?为组织内所有决策提供前提。
从内容上看有三类不同的使命,社会责任式使命,价值观式使命和专业定位式使命,而专业定位式使命是一种趋势。
不仅仅商业机构需要有使命,政府机构同样需要有使命。
微软公司的使命:“在微软,我们的使命是创造优秀的软件,不仅使人们的工作更
有效益,而且使人们的生活更有乐趣。”
香港廉政公署的使命:廉政公署致力维护香港公平正义,安定繁荣,务必与全体
市民齐心协力,坚定不移,以执法、教育、预防三管齐下,肃贪倡廉。
夏洛特市的使命是确保提供高质量的公共服务,促进本市市民的安全、健康和生
活的质量。
使命的真谛在于正如HP的创始人说的,“一批人走到一起来,并以我们所说的公司的形式存在,以便能够集体地成就一番单靠个人力量不能成就的事业,即为社会做一点贡献。”
在明确了使命的基础上,确立价值观和战略规划。即价值观是公司至关重要,甚至是永恒的信条,是企业无条件必须坚持的原则。而战略规划包含企业阶段性目标和战略路径。
2)责任:如果说使命是企业管理的天,那么责任就是企业管理的地。离开了责任,
任何管理就成立空谈。因此责任体系在使命和角色的指导下进行建立,责任从企
业、部门,到每个职位的职责、责任标准需要明确。同时在企业层面责任包含对
企业自身、对员工、对客户、对社会的四层次责任要求。
3)结果:企业管理需要有业绩要求、设立目标、执行、对目标实现的考核形成绩
效管理体系,牵引业务的发展、提升管理者的能力和客观公正评价员工。结果导
向是企业绩效管理第一要务,取得结果是企业生存的底线。
4)制衡:暴君可以建立帝国,但暴君治国通常国家灭亡很快。美国的企业管理源
本与政府机构的管理和非营利机构的管理一脉相承,而美国政府的三权分立的制
衡体系是美国国家强大的保障。权力制衡是民主政治的法治原则的体现,人治型
企业与法治型企业的分水岭在权力制衡。应用体系制衡,控权与授权结合是建立
法治型企业的必然选择。
5) 激励:管理如果是仅仅为了管住人,那么管理与武大郎开店没有任何差异。管
理最终是要将人的潜能开发和提升,管理不仅仅是管住人。“管理以人为本”证明是一句空话,是一个美丽的谎言,管理“以事为中心”又将人工具化,管理现实的要求却是“人与事平衡”,注重员工发展,建立企业持续发展的动力源。
上周,与一家公司的总裁交流,在听到“管理五大构成”,这位有深厚绘画功底的总裁非常认同“管理五大构成”,并与绘画的立体构成作了比较,在他眼里管理与立体构成中亮面、暗面、反光、投影及明暗交界线的“三大面五大调”有异曲同工之美。这位总裁感慨地说:“以前对格局这个词总是不太理解,总以为格局是一堆东西,现在才明白了格局的真正含义。”框架是比较西方化的用词,而格局是比较中国化的用词,两者在这里所指是内涵相同的。
张见明认为:
1、管理需要有灵魂,而管理的灵魂是基于信仰的原则。
2、没有灵魂的管理,必然是行尸走肉。
3、管理必须是基于价值观的管理,必须是基于原则的管理。
4、高尚的目的带来高尚的管理方式,猥琐的目的带来猥琐的管理方式。
5、没有高尚的信仰,管理就是不择手段的代名词。
6、血汗工厂的压榨式管理已经到了被法制和市场所淘汰的边缘,为社会文明所不齿。
7、“文化管理”与中国传统的权谋之术如同一辙,完全背离了现代管理的追求。
8、管理追求效率是低层次的要求,管理需要追求效果,管理更需要追求效能。
9、将没有灵魂的制度等同于管理是非常无知和浅薄的表现。
10、提升管理不是从制定制度开始,而是从厘清管理格局开始,从不惜成本遵循、守卫价值观开始,我们必须知道管理是有成本的。
我们认为人力资源管理的目的是:确保企业获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值,最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡,使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。
这里强调的是人力成本的最优化,而不是最小化,这两者是不同的。
如果人力资源管理是压榨员工的手段和工具,那么这种工具式人力资源管理终将被终结,因为时代在进步,而采用这个压榨管理的企业必被时代所淘汰,无论它目前有多辉煌和瞩目。
人力资源管理应该能够为员工的人力资本持续增值,而不是像中国目前不少企业那样员工的人力资本在持续的贬值。
界定了人力资源管理的目的之后,才能确定人力资源管理的具体职能和实现职能的手段
传统的人力资源管理3P理论和模式已经落后于中国当前企业发展现状的时代需要,仅仅以职位(Position)体系为核心进行任职资格和绩效目标等人力资源管理工作,以事为中心,没有反映出企业战略和价值观对人力资源管理的输入,同时也没有体现作为人力资源管理的主体“人”和其相关利益者的需求,没有揭示人力资源管理的最终输出是什么。
因此我们提出人力资源管理需从3P管理模型到6P模型的转变,6P模型首先确立的是理念线,即明确企业战略和对人认知的输入,明确了人力资源管理的定位和目的。其次是职位线上的职位管理、能力素质模型、薪酬管理,及运营线上的人员配置、绩效管理和培训发展。
6P人力资源管理就是两个输入、一个定位、三条主线和六大模块
人力资源管理需要首先明确其目的是什么,这是人力资源管理的第一要务。失败的人力资源管理往往在于迷失了人力资源管理的目的,如果财务人员在企业的要求下做假帐,丧失了作为财务职能的独立性,失去了独立性的人力资源管理必然就丧失了其专业性。
中国的企业管理格局在渐渐的改变,这其中有人力资源管理的贡献,是一批默默耕耘的人力资源管理者的贡献,是人力资源管理推进了中国企业对人性的认知,是人力资源管理的培训带给员工人力资源持续增值的机会,是人力资源管理提升了中国企业整体基础管理的水平。
从这个意义而言,HR改变中国!HR正在改变中国企业管理的格局。
人力资源管理的使命:HR改变中国!HR改变中国企业的管理格局!
若转载,请注明作者:张见明
张见明培训师诚招培训合作伙伴:
张见明培训师面向全国培训机构及各类企事业单位真诚合作!合作方式为招生公开课、各类培训班及企业内训课等,长期互利共赢!有意合作者请联系 SZ88839566@gmail.com QQ:386872195 电话:0755-88839566 13802238297
张见明录制出品视频课程包括《目标与计划管理》、《管理者如何激励员工》、《6P现代人力资源管理实务》、《使命与目标管理》等。在土豆网、优酷网、 Google视频,百度视频,新浪视频播客、用张见明作为关键词搜索,均可找到张见明的课程视频,可下载或在线观看部分课程片段。http://www.tudou.com/home/item_u21787118s0p1.html
张见明新浪播客与博客:http://blog.sina.com.cn/jzhang888
![]() 张见明 中国实战和国际视野 —— 资深人力资源管理专家 管理技能培训专家 |
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。